انسان شایسته و توانمند در سازمان‌های مردم نهاد

انسان در عصر سازمان

عصر ما را عصر سازمان و انسان سازمانی نام نهاده­‌اند. انسانی که همه لحظات زندگی‌­اش با سازمان در هم آمیخته و او را هیچ گریزی از سازمان نیست. برای بقا باید عضویت سازمانی را بپذیرد، شغلی را پیشه خود سازد و در انجام وظایف، احساس و عواطف درونی خود را کنار بگذارد. در سازمان­‌ها باید انسان­‌ها اصل انگاشته شوند و مشاغل به تبع آن­ها شکل گیرند.

جیمز چالنجر صاحب‌­نظر حوزه منابع انسانی معتقد است بسیاری از بهترین مشاغل، در حقیقت وجود ندارند، مگر اینکه فرد مناسبی را برای آن استخدام کنیم.

اما به طور کل یک نیروی توانمند سازمانی باید دارای چه ویژگی‌­هایی باشد که ظرفیت سرمایه­‌گذاری برای توسعه فردی، ارتقا و جانشین‌­پروری را پیدا کند و همزمان با رشد خود، توسعه سازمانی را نیز به ارمغان آورد.

در این مقاله به بیان ویژگی‌­های انسان شایسته و توانمند سازمانی می‌­پردازیم.با ما همراه باشید.

ویژگی‌های انسان توانمند سازمانی

یک انسان توانمند سازمانی با توجه به جهت­گیری­‌های استراتژیک سازمان، باید میزان معینی از ویژگی­‌های زیر را دارا باشد تا پس از تعیین سطح، پروژه­‌های بهبود و توسعه فردی را همسو با توسعه سازمان در پیش گیرد.

آیا دانش به تنهایی کافی است؟

اولین ویژگی مورد نیاز، دانش کافی است. منظور از دانش، اطلاعات علمی و نظری آکادمیک در رشته‌­ای خاص است. ابتدا تصور بر این بود که یک نیروی کار می­تواند با در اختیار داشتن دانش کافی مرتبط با یک شغل به طور مؤثر به ایفای آن بپردازد. اما مطالعات نشان داد که با وجود دانش نظری کافی، افراد می­‌توانند همچنان ناکارآمد عمل نمایند.

دومین ویژگی که بعد از دانش به ضرورت آن پی‌برده شد، مهارت بود. مهارت، توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. در واقع مهارت، دانشی ­است که در طول زمان با تجربه تلفیق شده باشد. شرط داشتن مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است، که خود به دو نوع فنی-عملیاتی و رفتاری تقسیم می‌­شود.

مهارت­‌‌های فنی-عملیاتی: شامل مهارت­‌های تخصصی در یک حرفه­‌ی مشخص است. مثلاً اینکه یک مددکار اجتماعی تا چه حد از حیث دانش و تجربه به اصول مددکاری حوزه‌­های آسیب اشراف دارد. مهارت­‌های فنی-عملیاتی امروزه ارزان­ترین شایستگی به حساب می­‌آیند، چرا که به سادگی قابل آموزش و یادگیری هستند.

مهارت­ های رفتاری: شامل شرایط احراز پایه، شایستگی­‌های اساسی شخصیتی، هدفمندی و مسؤولیت ­پذیری، شایستگی‌­های اخلاقی، شایستگی­‌های ارتباطی، مدیریتی، ادراکی/شناختی، میزان هوش منطقی و هوش هیجانی.

در ادامه به تشریح هر یک از مهارت­های رفتاری می­پردازیم.

شرایط احراز پایه: منظور حداقل شرایط فیزیولوژیک فرد (قد، وزن، اعتیاد، بیماری­ها و …)، حداقل تجربه مستقیم و غیرمستقیم، و حداقل مهارت‌­های عمومی فرد می‌­باشد.

شایستگی‌­های اساسی شخصیتی: این شایستگی، صداقت، سلامت روان و انطباق تیپ شخصیتی شاغل با شغل را در بر دارد و میزان خودآگاهی، خودمدیریتی، تاب ­آوری و عزت نفس فرد در مواجهه با آسیب­‌ها و فشارهای عصبی موجود در زندگی خانوادگی و کاری را نشان می­‌دهد.

هدفمندی و مسؤولیت­ پذیری: این شایستگی بیانگر ویژگی‌­ها و خصوصیات شخصیتی فرد در کیفیت انطباق­‌پذیری و پذیرش شرایط سازمان، علاقه­‌مندی به مدیریت تغییر و تحول، اعتماد به نفس، کمال­ طلبی و پشتکار لازم در به سرانجام رساندن خواسته­‌های فردی و سازمانی می‌­باشد.

شایستگی اخلاقی: این شایستگی بیانگر داشته­‌های تربیتی و خصوصیات شخصیتی فرد در پذیرش ارزش­های مختلف و احترام به آن­ها در مسائل فرهنگی سازمان و امکان جامعه ­پذیری (ماندگاری) سریع­تر و بهتر او در سازمان است.

شایستگی ارتباطی: این شایستگی، آموزه­‌های رفتاری و ویژگی­‌های تربیتی و شخصیتی لازم فرد در امکان اعتمادسازی و مشارکت سازنده در گروه، برقراری ارتباطات اثربخش دوسویه (شنود و گفت) و حفظ و توسعه آن در درون و برون سازمان را نشان می‌­دهد.

شایستگی مدیریتی: این شایستگی بر میزان داشته‌‌­های دانشی، تجربی و شخصیتی فرد برای پذیرش و به­ کارگیری درست نقش­‌ها و وظایف شغل­‌های مدیریتی در سازمان دلالت دارد.

شایستگی ادراکی/شناختی: بیانگر میزان داشته‌­های دانشی، استعدادی و شخصیتی فرد برای تصمیم ­گیری‌های بهتر، خلاقانه، سیستمی، آینده‌­نگر و به موقع در راستای پوشش منافع ذینفعان سازمان می‌­باشد.

هوش منطقی (IQ): این شایستگی قدرت یادگیری مجموعه‌­ای از مهارت­های مختلف، استعدادها و بازآوری اطلاعات در لحظه توسط فرد را نشان می‌­دهد.

هوش هیجانی (EQ): این شایستگی بیانگر نوعی استعداد عاطفی و قدرت درک احساسات و توان واکنش اثربخش افراد در خصوص خود و نسبت به دیگران در روابط اجتماعی، تعاملات و تبادلات روانی و عاطفی می‌­باشد.

انگیزه حلقه مفقوده انسان توانمند سازمانی

درمطالعات سازمانی، با وجود نیروهایی دارای دانش و مهارت کافی، همچنان مواردی از ناکارآمدی حرفه‌‌­ای مشاهده می­شد. صاحب‌نظران حوزه رفتار و روانشناسی صنعتی/سازمانی به تدریج پی‌بردند که عامل دیگری نیز بر بهره‌­وری منابع انسانی مؤثر است و آن انگیزه بود. انگیزه از جنس انرژی است و به دو نوع درونی و بیرونی تقسیم می‌­شود. افراد با انگیزش درونی، عمده انرژی­‌شان را از درون خود تأمین می­کنند، صرف نظر از اینکه دیگران در قدردانی از آن­ها چه عملکردی داشته باشند؛ اما افراد با انگیزش بیرونی، برای دریافت روحیه تداوم کار، نیازمند تقدیر، دیده شدن و پاداش بیرونی‌اند. به خصوص در ایران نسل دهه ۶۰ به بعد عمدتاً انگیزش بیرونی محسوب می­‌شوند، در پی‌دیده شدن هستند و کاری را انجام می‌­دهند که مورد تقدیر دیگران واقع می­‌شود، هر آنچه را که مدیران می‌بینند و اندازه­‌گیری و تقدیر می‌­کنند.

شایان ذکر است که از بین ویژگی­‌های یک انسان توانمند سازمانی، ۸۰ درصد اهمیت مربوط به مهارت­‌های رفتاری و انگیزه بیرونی است. اگر مدیران سازمان‌­های مردم نهاد این بخش از شایستگی­‌های منابع انسانی داوطلب و موظف خود را شناسایی و ارزیابی کنند و به رسمیت شناسند، می­‌توانند به توسعه فردی نیروها همسو با استراتژی‌­های توسعه سازمانی امیدوار باشند.